Bien-être au travail: qu'entend-on par risques psychosociaux?

Tout employeur est tenu de veiller au bien-être de ses travailleurs. Cela signifie qu'il doit prendre des mesures de prévention contre la violence, le harcèlement moral et le harcèlement sexuel au travail. Une réforme majeure fait que, depuis le 1er septembre 2014, l'employeur doit, en tant que responsable final du bien-être sur le lieu de travail, être attentif à tous les risques psychosociaux au travail. Une adaptation du règlement de travail s'impose donc.

Risques psychosociaux

Les travailleurs qui se sentent bien sur leur lieu de travail sont des travailleurs satisfaits et plus performants. Vous avez donc tout intérêt à prévenir les risques psychosociaux au travail et à éviter ou, à tout le moins, à limiter les dommages résultant de ces risques. Par risques psychosociaux au travail, il convient désormais d'entendre la probabilité qu'un ou plusieurs travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique qui peut également s'accompagner d'un dommage physique suite à l'exposition à des composantes de l'organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquels l'employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger. En adaptant la terminologie, le législateur entend améliorer la prévention de ces risques et mettre l'accent sur le fait que les risques psychosociaux ne se limitent pas au risque de violence, de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel au travail que cette notion englobe.
Les dommages psychiques peuvent se traduire par du stress, des angoisses, de la dépression, un burnout et, sur le plan physique, par un épuisement physique, des troubles du sommeil, de l'hypertension ... Ces conséquences dommageables pour l'individu s'accompagnent également de répercussions au niveau collectif, notamment d'une détérioration de l'ambiance de travail et de frais pour l'entreprise (p. ex. absentéisme et baisse de la productivité).

Prévention

Tout commence par la prévention. L'analyse des risques psychosociaux au travail implique que vous vérifiez s'il y a, dans votre entreprise, des dangers ou des facteurs de risque susceptibles d'avoir une influence sur la santé de vos travailleurs. Si vous disposez d'un conseiller en prévention aspects psychosociaux au sein de votre service interne pour la prévention et la protection au travail, vous devez l'associer à l'analyse des risques. Vous devez être particulièrement attentif aux mesures à l'égard des travailleurs qui sont en contact avec des tiers (e. a. par la tenue d'un registre). L'analyse des risques et les mesures de prévention dans l'entreprise doivent faire l'objet d'une évaluation annuelle.
Une analyse des risques peut également être demandée par un membre de la ligne hiérarchique ou par au moins un tiers des représentants des travailleurs au comité, s'ils constatent un danger ou si un travailleur les informe d'un danger. Dans ce cas, vous êtes obligé de réaliser une analyse des risques liés à cette situation de travail spécifique. Cette analyse des risques sera essentiellement une analyse des risques au niveau collectif (niveau du groupe).

Possibilités d'action du travailleur

Les interlocuteurs premiers du travailleur restent l'employeur ou le supérieur hiérarchique, un membre du comité pour la prévention et la protection au travail ou un délégué syndical.
Le travailleur peut également recourir à une procédure interne spécifique (nouveau): il peut demander l'intervention psychosociale informelle d'une personne de confiance ou du conseiller en prévention, et il peut demander l'intervention psychosociale formelle du conseiller en prévention aspects-psychosociaux. Il n'est plus question de plainte motivée.
Le travailleur dispose toujours de la possibilité de faire appel à l'inspection du Contrôle du bien-être au travail. Si l'intervention de l'inspection n'aboutit pas, cette dernière peut rédiger un pro justitia qui, en cas d'infraction pénale, sera transmis à l'auditeur du travail.
Pour éviter une procédure judiciaire, le travailleur peut également faire appel à un médiateur agréé.

Statut de la personne de confiance

La nouvelle législation clarifie le rôle des intervenants et modifie leur statut. Ainsi la personne de confiance est-elle compétente pour tous les risques psychosociaux au travail, mais uniquement pour le volet informel. La désignation d'une personne de confiance n'est pas obligatoire. Néanmoins, les représentants des travailleurs au Comité pour la prévention et la protection au travail peuvent désormais imposer le principe de la désignation d'une personne de confiance et demander à l'employeur que la personne de confiance soit écartée de sa fonction. Les personnes de confiance sont également tenues de suivre une formation d'au moins cinq jours (pas celles qui ont été désignées avant le 1er septembre 2014).

Protection des travailleurs

Les travailleurs qui déposent une plainte externe auprès de l'inspection, de la police ou du ministère public, ne seront désormais plus protégés que si cette plainte externe a été déposée après qu'ils ont tenté de résoudre le problème par la procédure formelle auprès du conseiller en prévention aspects psychosociaux.

Adaptation du règlement de travail

La nouvelle réglementation est entrée en vigueur le 1er septembre dernier. Les employeurs disposent d'un délai de six mois à partir de l'entrée en vigueur de la réglementation pour adapter leur règlement de travail. Le règlement de travail devra désormais mentionner les coordonnées du conseiller en prévention aspects psychosociaux ou du service pour la prévention et la protection au travail et, le cas échéant, celles de la personne de confiance; ainsi qu'un aperçu des procédures auxquelles le travailleur qui souffre de dommages psychiques, peut recourir.

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